Главная    Библиотека    Исследования HR    Управление талантами: изменяющаяся реальность и бизнес-практика

Управление талантами: изменяющаяся реальность и бизнес-практика

Понятие «Управление талантами» прочно вошло в общую управленческую практику, и то, что когда-то      относилось исключительно к области рекрутинга, сейчас объединяет множество областей, включая организационные возможности, индивидуальное развитие сотрудников, повышение эффективности труда и планирование преемственности кадров.  

Практическое подтверждение сформированного стратегического подхода к управлению талантами в современном бизнесе налицо. Данное исследование подтверждает, что силы, которые катализируют возрастающий интерес к талантам – это высоко потенциальное сочетание внешних факторов, связанных с предложением, и внутренних организационных факторов, связанных со спросом на таланты. (См. Схема №      1). Топ-менеджеры и HR директора все чаще называют управление талантами среди ключевых приоритетов своих организаций.

Схема 1.Спрос, предложение и внешние факторы в управлении талантами.

Для того, чтобы в организации сформировать конкурентное преимущество, необходимо разработать стратегический подход к управлению талантами, который будет соответствовать потребностям именно этой организации и позволит наиболее эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Преимущество специально созданной, охватывающей всю организацию системы управления талантами состоит в том, что она будет четко сфокусирована на инвестиции в человеческий капитал и вынесет тему управления талантами в число ключевых корпоративных приоритетов. Внедрение системы управления талантами может способствовать достижению других стратегических целей организации, среди которых:

• Создание рабочих мест для сотрудников с высоким потенциалом
• Поддержка и развитие обучения в организации
• Повышение ценности и привлекательности «брэнда» работодателя
• Внесение разнообразия в систему управления организацией

Стратегический подход к управлению талантами является источником ощутимых выгод, которые могут принести пользу и в других областях, связанных с деятельностью НR.

Управление талантами: понятия и определения

Организациям рекомендуется выработать свое собственное понятие таланта, которое будет зависеть от их сферы деятельности, нежели использовать общие или рекомендуемые определения, чтобы избежать серьезных различий в формулировках. Тем не менее, принято считать, что удобной отправной точкой могут быть общие определения понятий «талант» и «управление талантами», в связи с чем мы и приводим эти рабочие определения, выработанные в процессе опроса, проведенного CIPD:

• Таланты — это те люди, которые могут изменить работу компании, либо благодаря своему единовременному вкладу в работу компании, либо, демонстрируя высокий уровень потенциала на протяжении длительного периода времени.
• Управление талантами — это систематическое выявление, развитие, использование и удержание в организации тех людей, которые имеют для нее особую ценность либо с точки зрения своего высокого потенциала для будущего организации, либо потому что они решают бизнес или операционные задачи, критически важные для организации.

Эти определения подчеркивают важность понимания того, что недостаточно просто привлекать людей с высоким потенциалом. Развитие, управление, сохранение тех людей, роль которых важна для реализации спланированной стратегии, одинаково необходимы, как и подбор методов измерения возврата на инвестиции в управление талантами. В настоящее время все большое число организаций расширяют для себя эти определения, проводя поиск талантов среди всех своих сотрудников и разрабатывая пути развития их сильных сторон.

Особенности стратегии по управлению талантами

Ключевые особенности стратегии по управлению талантами включают следующие элементы:

1.Соответствие общей корпоративной стратегии

Схема 2. Стадии развития стратегии по работе с талантами.

2. Инклюзивный подход против эксклюзивного

Некоторые организации используют инклюзивный подход к управлению талантами, т.е. вовлекают в процесс поиска и развития талантов всех сотрудников, в то время как другие организации фокусируют свое внимание на поиск талантов в определенном сегменте в зависимости от своих организационных потребностей.

Независимо от выбранного подхода, каждая стадия процесса управления талантами должна быть открыта и последовательна. Учитывать разнообразие источников поиска талантов – важный фактор управления талантами, позволяющий организациям выбирать из наибольшего числа возможных талантов.

3. Привлекать правильных людей

Особое внимание должно уделяться правильному подбору участников процесса управления талантами. Несомненно, важная роль в обеспечении поддержки и осуществлении руководства в разработке и развитии подходов к управлению талантами, удовлетворяющих потребностям организации, принадлежит HR специалистам.

Для успешной работы по управлению талантами абсолютно необходима серьезная поддержка руководителей высокого звена, а также создание экспертной группы по талантам с участием директоров или старшего менеджмента, в которую желательно включить представителей всех департаментов. К тому же на каждой стадии процесса важна поддержка линейных руководителей. Линейные руководители должны брать ответственность за руководство процессом, идентифицируя и развивая таланты в своих собственных отделах, но и их необходимо стимулировать к тому, чтобы они видели талант как корпоративный ресурс, а не ресурс своего собственного отдела.

Сами участники процесса по управлению талантами также являются важным звеном, с ними необходимо консультироваться и запрашивать от них обратную связь для выстраивания эффективного процесса по их развитию.

Цикл управления талантами

На Схеме №    3 изображены 4 важные стадии цикла управления талантами.

Схема 3. Цикл управления талантами.

Привлечение талантов

Возможность привлечения в организацию талантов со стороны зависит от того, как потенциальные кандидаты видят конкретную организацию, отрасль или сектор, в котором работает данная организация, а также от того, разделяют ли они ценности этой организации. Создание брэнда, привлекательного для работников – важный фактор для привлечения талантов со стороны. Там, где это необходимо, материальным поощрениям могут быть противопоставлены альтернативные виды поощрения и ценности работодателя, такие, например, как его социальная ответственность.

Развитие талантов

Развитие талантов должно быть тесно связано с другими образовательными и развивающими инициативами. На каждой стадии карьерного роста талантливых сотрудников необходимо обучать и развивать для максимально эффективного использования их потенциала. Развитие таланта требует как неформального так и формального подхода к процессу обучения. Необходимо сочетать традиционные развивающие мероприятия с креативными альтернативами, включая индивидуальный коучинг талантливых сотрудников.

Управление талантами

Для удержания талантов внутри организации и для правильного их распределения, а также в целях сохранения здоровой атмосферы в организации, необходимо предпринимать четко спланированные активные меры и действия. Инвестиции в менеджмент, лидерство и другие мероприятия по развитию будут положительно отражаться на удержании талантов. Организации должны развивать культуру поведения, в рамках которой сотрудники будут нести ответственность за непрерывное совершенствование бизнес процессов и заниматься развитием собственных навыков.

Отслеживание и оценка эффективности управления талантами 

Ключевые аспекты исследования

В исследовании Британского института персонала и развития (CIPD) на тему: «Талант: стратегия, управление, измерение» был сформулирован ряд универсальных правил, выходящих за рамки одной организации:

• Успешный подход к управлению талантами, прежде всего, основан на четко разработанных и согласованных в рамках всей организации определениях понятий «Талант» и «Управление талантами». Формулирование этих понятий являются основой, на которой в дальнейшем будут базироваться стратегия работы с талантами и управление талантами.
• В частности, строгие требования предъявляются всем сторонам, вовлеченным в рабочий процесс по управлению талантами, относительно единства терминологии и понятности языка мероприятий по управлению талантами для всех его участников.
• Проактивный стратегический подход к управлению талантами гарантирует серьезные преимущества для организации в рамках развития резерва талантов как ресурса удовлетворения стратегических потребностей организации.
• Поддержка управления талантами должна исходить с самого верха и распространяться сверху вниз по всей организации.
• Вовлечение в процесс управления талантами на ранней его стадии линейных руководителей критично для того, чтобы они стали приверженцами общекорпоративного подхода в управлении талантами.
• Управление талантами способствует улучшению имиджа организации и поддержанию «брэнда» организации как работодателя на рынке труда, в том числе помогает заинтересовать в организации новых сотрудников и сохранить имеющиеся кадры.
• Для выработки единого подхода в работе с кадрами, управление талантами должно вписываться в рамки других направлений кадровой политики и практики. Развитие таланта может базироваться на использовании формальных и неформальных методов.
• Необходимо развивать процедуры оценки работы и развития сотрудников, отнесенных к категории талантов.

Итоговый вывод заключается в том, что управление талантами – это динамический процесс, который должен систематически пересматриваться, чтобы всегда соответствовать организационным потребностям, продиктованным постоянно изменяющимися приоритетами организации. В конечном итоге, успешная работа организации служит наиболее эффективной оценкой управления талантами.

Война талантам?

К сожалению, вместо выражения «война за таланты» сейчас чаще употребляется выражение «война талантам». Тем не менее последнее исследование СIPD показывает, какую важную роль играет управление талантами в организациях, испытывающих трудности.

Результаты исследования CIPD, проведенные в ноябре 2008 г., показали, что всего лишь 26% из 705 опрошенных членов CIPD отметили изменившееся в худшую сторону отношение их организаций к управлению талантами. Это означает, что многие компании продолжают рассматривать управление талантами как ключевой элемент стратегии выживания, которая помогает им отличаться от конкурентов и дает возможность с наименьшими потерями пережить экономические потрясения.

Многие организации также борются с экономическим спадом путем внедрения позитивной практики по управлению талантами, а именно:

• 55% занимаются развитием талантов внутри организации
• 45% фокусируются на развитии у талантов навыков первостепенной важности
• 43% продолжают рекрутинг ключевых талантов извне
• 35% уделяют большее внимание удержанию сотрудников в организации.

По результатам опроса лишь 51% респондентов имеют все необходимое для того, чтобы продолжить осуществление политики по управлению талантами в период экономического спада.

В докладе высказывается несогласие с мнением, что сейчас не время сокращать развивающую активность или отказываться от тщательно продуманных планов по управлению талантами. Тем не менее, необходим поиск наиболее эффективных с финансовой точки зрения решений и особое внимание должно уделяться возврату на инвестиции.

Инновации в области управления талантами во времена экономического спада

В последнем докладе CIPD Fighting back through talent innovation подробно рассматриваются некоторые креативные и инновационные примеры управления талантами, которые используются в период мирового экономического спада. В докладе приводятся 10 реальных примеров креативного подхода к управлению талантами в организациях, описываются техники применения таких подходов. По словам представителей этих организаций, все они сейчас как никогда признают острую необходимость креативного управления талантами, что помогает организациям удовлетворять срочные стратегические потребности их бизнеса.

Точка зрения CIPD

Нестабильная экономическая ситуация в мире делает эффективное и стратегически спланированное управление талантами все более важным. Вероятнее всего, какой бы сложной ни была экономическая ситуация, организации будут продолжать включать поиск, рекрутинг, развитие талантов и управление ими в число своих приоритетов.

Оценка эффективности управления талантами сложный, но необходимый процесс. Оценка эффективности необходима для того, чтобы быть уверенными, что инвестиции удовлетворяют организационным потребностям. Проводить оценку необходимо как в качественном, так и в количественном виде, для того, чтобы она была валидной и наглядной.Крайне важно, чтобы стратегия управления талантами была тесно связана с общей корпоративной стратегией развития. Создавая стратегию управления талантами, необходимо учитывать влияние как внутренних, так и внешних факторов, перечисленных в Схеме №      1. Стратегический анализ перспектив развития бизнеса должен отражаться в прогнозе HR специалистов, которые должны помочь выработать организации свой собственный подход к управлению талантами.

Чаще всего у различных организаций стратегия управления талантами находится на разных стадиях развития. Данное исследование показывает, что в ряде организаций произошел переход от начальной стадии развития стратегии к более формальному и интегрированному в общую стратегию подходу к управлению талантами. (См. Схему 2).

Скачать в .pdf